En el día de la fecha, nuestra delegada de interna Irene
Haimovichi, fue objeto de una sanción disciplinaria por parte de la empresa, la
cual fue notificada por carta documento.
En la misma se describe que la motivación principal que llevó a la
empresa a aplicar esta sanción es la información dada sobre los cambios
venideros, transmitidos sin mención alguna de secreto en las reuniones públicas
de las que participaron la mayor cantidad de compañeros de la redacción.
Hay algo claro en el horizonte. La Nueva Redacción, más allá de la
importancia que esta tenga en el futuro de la rentabilidad de la empresa, trae
cambios muchos más significativos que lo vagamente expresado en esas reuniones.
Lo que no se dijo con claridad es cómo incidirá en las condiciones laborables
de todos nosotros. No creemos que para mejor.
Para la empresa, es de significativa trascendencia el inicio de este
proceso al que llamaron fundacional, y quieren implementarlo libre de todo
obstáculo y por supuesto, sin negociación alguna respecto de las condiciones
salariales y de horario a los que se someterá a los trabajadores de la Nueva
Redacción.
Es por eso que no consideramos nada casual que luego de la reunión con
RRHH y el CEO de la compañía, La empresa haya decidido comenzar este proceso
de cambio intentando anular cualquier acción sindical de la única delegada de
la redacción. Nada mejor que amedrentarla con una sanción y poner para todos
los trabajadores de la redacción un buen ejemplo.
Es por lo menos llamativo que un diario que se presenta como adalid de
la libertad de expresión, sancione de manera ilegítima a una delegada gremial
que ejerce este derecho de rango constitucional consagrado en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto de San José de Costa Rica.
Lo que corresponde, en el escenario que se avecina, es que la empresa
retire esta amonestación ilegítima y se avenga a sentarse en una verdadera mesa
de negociación con los representantes de los trabajadores para discutir
salarios y condiciones de trabajo. Los trabajadores hemos dado amplias
demostraciones de adaptación a los cambios y requerimientos de nuestros
empleadores, en tanto que la empresa no lo ha hecho ni en ínfima medida en el
reconocimiento de nuestros derechos y en el pago adecuado de nuestra labor.
Comisión Interna de Prensa
Recordamos los derechos consagrados en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, que son pactos de rango constitucional en Argentina:
·
Artículo 19: Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión
y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus
opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de
difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.
De la Declaración Americana de los Derechos Humanos ( Pacto de San
José de Costa Rica), también de rango constitucional en Argentina:
Artículo 13:Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento y
de expresión. Este derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir
informaciones e ideas de toda índole, sin consideraciones de fronteras, ya sea
oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por cualquier otro
procedimiento de su elección y gusto.
Algunos antecedentes de la jurisprudencia
Lo evidente de la ilegalidad de este accionar es la demostración
de que la verdadera intención de la empresa es iniciar una persecución gremial
para impedir toda acción de los trabajadores en defensa de sus derechos e
imponer políticas laborales que vulneran los derechos de los trabajadores.
Respecto de la sanción en sí, la amonestación grave (sanción
disciplinaria que queda en el legajo) es un intento de parar y condicionar su
accionar. Por eso queremos compartir con nuestros representados, información
que muestra la nulidad de esta sanción.
La doctrina ha ratificado en muchas oportunidades que el apercibimiento es una medida represiva enmarcada dentro
del poder disciplinario del empleador que posee idoneidad para “perjudicar el
horizonte mental” del representante y, de esta manera constituir un acto de
hostigamiento o persecución del tipo vedado por el dispositivo garantista. Su
diferencia cuantitativa con la suspensión no significa que, cualitativamente
apreciado, pueda constituir un modo de discriminar e ir minando o debilitando
el contrato individual y erosionando la libertad de acción del representante
concernida. Por tanto, si bien no se trata de una suspensión, es una
modificación de las condiciones de trabajo, expresión que no necesariamente se
confunde con el iusvariandi y que, también, es una medida restringida por la
ley” (cfr. Machado, José D. Ojeda, Raúl H., Tutela Sindical, Rubinzal-Culzoni
2006, pág. 106 con cita de numerosos precedentes).”
El Dr. Capon Filas (prestigioso
jurista) ha dicho en varias oportunidades que “Cuando el trabajador se
encuentra garantizado por la tutela sindical, el empleador, para sancionarlo,
debe recurrir al procedimiento de exclusión de tutela, establecido en el art.
47, Ley 23551, para las tres situaciones normadas por el art. 52, Ley 23551
(despido, suspensión o modificación de las condiciones de trabajo). Dentro de
la segunda variable (suspensión) se recepta cualquier otra medida
disciplinaria, incluso el apercibimiento, pues, si así no fuese, el trabajador
garantizado podría ser continuamente hostigado por el empleador mediante
medidas disciplinarias menores a la suspensión pero que molestan o perjudican su horizonte mental.
En esta misma línea se ha
pronunciado la justicia respecto de los alcances de medidas disciplinarias mal
llamadas menores. Como ejemplo ponemos el fallo “Correa Gustavo Adolfo c/OTIS
Argentina S.A. s/suspensión, S.C.J. Mendoza, 23/2/06” en donde se resolvió la
impugnación de un medida disciplinaria a un delegado sindical por no seguir los
debidos procesos adecuados para tal fin. Rescatamos algunos párrafos donde se
argumenta esta resolución.
De acuerdo a lo establecido en el art. 67 de la LCT, se infiere que la
facultad del empleador excluye la aplicación de medidas disciplinarias
irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador; y
el ejercicio de este derecho del empleador está sujeto a las modalidades previstas
en el art. 68 del mismo cuerpo legal que resguarda el respeto a la dignidad del
empleado (cfr GRISOLÍA, ob cit., p. 238) .
Además, en todos los casos la sanción debe posibilitar el derecho de
defensa permitiendo al trabajador la impugnación y ulterior cuestionamiento
judicial de la medida disciplinaria.
Atento el régimen legal laboral vigente, las sanciones disciplinarias
aplicables son el apercibimiento y las suspensiones (entre uno y treinta días
en un año).
El denominado “llamado de atención” y la “simple advertencia verbal”,
es un aviso previo dado al trabajador acerca de su inconducta personal o error
técnico. No constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que
no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.
La “amonestación” o el “apercibimiento” es la sanción más leve.
Consiste en una manifestación verbal del empleador con vistas a corregir un
incumplimiento u omisión menor en la prestación, y esta medida lleva consigo la
intimación al trabajador que de continuar en el futuro persistiendo en la
actitud reprochada, se lo sancionará más gravemente. Aunque no está
expresamente regulada, debe efectuarse por escrito por razones de prueba,
porque consta en el legajo del trabajador. En la práctica se materializa a
través de una nota, que se le hace firmar al dependiente para que tome
conocimiento, pudiendo también ser notificada por telegrama o carta documento
(cfr. ACKERMAN, ob.cit. T. II, p. 840; Grisolía, idem, p. 238).
Esta Corte ha dicho que, “el
ejercicio válido de la facultad disciplinaria respecto de los trabajadores que
ejercen una función sindical requiere un acto jurídico complejo, que supone el
procedimiento judicial previo cuyo propósito es cargar sobre el empleador la
prueba que en las medidas a tomar no hay una práctica antisindical; su
incumplimiento genera la nulidad del acto sancionatorio” (LS 296 fs 114). Y
que, “es nula la resolución emanada del director General de Escuelas que impuso
una sanción a la docente Delegada gremial del SUTE, sin acudir previamente al
trámite previsto por el art. 52 de la Ley 23.551 a los fines de contar con la
autorización judicial de exclusión del fuero sindical” (LS 296 fs 114)
En sintonía con lo mencionado
anteriormente, en el fallo SD 99303 – Expte. 32.366/2010 – “Godoy, Ariel
Leandro Damián c/ Estado Nacional P.E.N. Ministerio de Defensa Ejercito
Argentino s/ juicio sumarísimo" – CNTRAB – SALA II – 08/06/2011” se dijo
que “Aun cuando
la norma (Art. 52 de la Ley 23551) se refiera a suspensiones, despidos y
cambios en las condiciones de trabajo, la imposición de una sanción
disciplinaria no suspensiva también altera la dinámica de la relación,
preconstituye antecedentes desfavorables para el dependiente y puede influir en
evaluaciones futuras. Como lo puntualiza el Dr. Eduardo Álvarez en el dictamen
(cuyos fundamentos comparto y doy aquí por reproducidos en mérito a la
brevedad) no puede razonablemente habilitarse el ejercicio del poder
sancionatorio del empleador, respecto de un representante o delegado gremial
especialmente tutelado en los términos de los arts. 48 y 50 de la LAS sin
previa exclusión de tutela, por cuanto la adopción de medidas de esa índole
puede afectar el regular ejercicio de la actividad sindical (conf. arg.
Convenio 135 OIT).”
No hay comentarios:
Publicar un comentario